강사법 Q&A

[강사법과 시행령 핵심 내용 정리]

- 2018년 11월18일자

(추후 업데이트 예정)

1. 강사법령 관련 기본 개념 잡기

1-1. 전임 교원은 「교육공무원법」 또는 「사립학교법」에 의하여 교수, 부교수, 조교수로 임용되어 다음의 조건을 모두 충족하는 교원을 의미한다(한국교육개발원 2018).

1. 근무기간을 1년 이상으로 정하여 임용되어 대학에서 전일제로 근무하는 교원

2. 2018년 4월1일 현재 공무원연금법 제3조, 사립학교교직원연금법 제2조에 따라 연금에 가입되고, 국민건강보험법 제6조에 따라 건강보험에 가입되어 있는 교원

3. 국·공립 대학 교원의 경우 ‘공무원보수규정’ 및 ‘공무원수당 등에 관한 규정’, 사립대학의 경우 학교법인 정관의 교원에 관한 보수규정에 의하여 보수·수당 등을 지급 받는 교원

4. 전임 교원으로 임용되었으나, 학과나 학부에 소속되지 않은 연구전담교수 및 산학협력중점교수, 연구소 소속 교원(인문한국사업: HK, 중점연구소 사업 등)의 경우도 포함됨.

1-2. 강사법령 관련 대부분의 질의는 법률 자체가 아니라 시행령에 대한 것이다. 법률이 통과되면 기 합의된 사항에 더해 여러 가지 추가사항을 논의하는 시행령TF의 즉각적인 가동이 필요하다.

- 대부분의 시행령은 협의체에서 미리 합의한 바에 따라 개정되겠지만 이를 제외한 일부 사항은 단기간에 집중적으로 추가 논의될 것이다. 예를 들면 학문후속세대 보호, 겸임교수와 초빙교수 사용사유와 자격요건 등에 관하여 예정되어 있는 추가 논의 사항, 행정비용의 적절한 경감 방식, 강사 고용안정 유지 방안 등이 그것이다.

1-3. 강사법령 시행(2019.8.1.)에 따른 강사의 존재 특성(중요!!!)

강사는 한 곳의 대학에 전속되는 전임 교원 또는 상근 교직원이 아니다.

강사는 ‘비상근’ 교(직)원이며 여러 곳에 교원으로 소속될 수 있는 다중교원(멀티multi 교원)이다. 이를 감안한 퇴직금, 직장건강보험, 직장국민연금 등의 재설계가 필요하다. 그 전에 퇴직금은 먼저 지급해야 한다.

강사는 교육공무원이 아니고 전임 교원도 아니다. 따라서 전임 교원과 같은 채용절차(기초/전공심사, 신원조회 등)를 다 밟을 필요는 없고 공무원 복무규정(출퇴근 의무 등) 준수를 강제해서도 안 된다. 강사의 공개채용 방식은 매우 다양할 수 있다.

강사직은 무기 계약직이 아니다.

1년 이상 계약에 3년까지 재임용 ‘절차’를 보장한다. 이후 강사는 대학과 계약을 맺어 신규임용이나 재임용의 방식으로 임용될 수 있다.

강사는 강의시급에 갇히는 교수노동자가 아니기 때문에 방학 중 임금이 지급되어야 한다. 지도, 연구 등을 한다면 그 물적 급부와 권리도 보장되어야 한다.

1-4. 겸임/초빙교수 등 비전임 교원제도의 변화는 강사제도개선과 직결되어 있다.

- 비전임 교원은 과거에는 대부분 강사였다. 강사제도 개선의 내용이 강사에게만 적용되고 나머진 <다른 비전임 교원에게는> 적용되지 않는다면 대학은 비용절감, 행정부담최소화, 비정규교수인력 통제를 위해 적용되지 않는 집단을 양산할 것이고 이는 강사보다 더 열악한 비전임 교원으로 강사 문제가 이전되고 강사 또한 대량해고 되는 ‘풍선효과’를 초래한다.

1-5. 부작용 방지를 위한 다양한 대책이 가능하다.

- 학문후속세대와 지방대에 대한 대책은 비박사쿼터제나 지역쿼터제 같은 방식을 통해 고안 가능할 것이다. 역으로 오랫동안 강의한 사람들이 일괄 구조조정 되는 것을 막기 위하여 시니어 선발 코스(예: 박사학위와 학술논문이 없지만 오랫동안 강의를 담당하여 그 역량이 탁월한 강사)를 쿼터제로 도입하는 것도 가능하다.

1-6. 재정 원칙

- 이 법 시행에 따르는 소요재정은 기본적으로 대학이 부담해야 한다. 하지만 법률에 따른 것이고 시급을 요하며 대량해고의 부작용을 피해야 입법취지에 부합하므로, 초기부터 국·사립 모두 어떤 식으로든 강사가 혜택을 받을 수 있도록 정부가 일부분을 책임져야 한다. 다만, 지원 비율 등 세부적 사항은 조정할 수 있을 것이다. 이미 국회 교육위 내 법안심사소위와 예산소위에서 충분히 논의되었으나 예산에 관한 최종 사항은 국회 예결위, 법률 통과에 관한 사항은 국회 법제사법심사위와 본회의 절차를 밟아야 하므로 얼마나 예산이 반영될지, 예산의 성격이 직접 인건비가 될지 사업비가 될지 혹은 병행될지, 사립대 강사에게도 지원이 될지, 어떤 방식으로 지원될 지는 지금 단계에서 확정하여 말하기 어렵다.

1-7. 강사법을 핑계로 한 대학 측의 구조조정에 대한 대응 필요

- 기업화 된 대학의 속성상 비용절감과 노동통제를 위해 대학들은 강사 수를 최소화하려 시도할 것이다. 이 과정에서 교육연구 환경은 필연적으로 파괴된다. 이를 막으며 강사고용유지 방안과 대학공공성 강화 정책 등을 발 빠르게 펴야 한다.

3. 대학의 강사 대량해고 편법 사례 종합편(대학 측이 추진하는 잘못된 방향의 상당수 계책을 분쇄해야 한다!!!)

예) 서울의 A사립대

목표: 시간강사 채용을 극소화

- 필요불가결한 경우를 제외하고 시간강사를 채용하지 않음

- ‘필요불가결’에 대한 판단은 인사위원회 심의를 통해 결정

1단계: 각 학과에 매학기 개설하여 운영하는 과목 수 감축

2단계; 전임 교원 강의 확대

가. 졸업요구 학점 축소

▶ 학과별 졸업학점수를 현행 130학점에서 120학점으로 축소

○ 교양 필수 이수 학점수 축소

- 핵심교양, 선택교양, 전공 관련 교양의 구분을 없애고 하나의 범주로 통일

- 비교과과정을 학점화하여 활용

○ 교양과정 개편을 위한 TF를 즉시 구성하여 논의하겠음

나. 현재 매학기 개설되는 전공과목수와 각 과목의 분반 수 감축

다. 책임시수 학과총량제

▶ 가~나항을 통해 매년 개설-운영되는 강의수를 축소하는 경우, 각 학과별로 커리큘럼상 과목 수에 따른 매년 총강의시수를 Σ, 전임 교원수를 N이라고 할 때

Σ/N < 12시간

인 경우, 학과가 매년 실제로 개설-운영하는 총강의시수가 Σ 이하인 조건 하에서 개별 교원에게 책임시수를 몇 시간씩 배정할 지 학과에서 자율적으로 결정

(예: 학과행정을 맡는 학과장, 혹은 연구업적이 뛰어난 교원에게 책임시수 학기당 3학점/연간 9학점 배정 가능)

라. Teaching Fellow 활용 교과목 확대

▶ 여러 개의 분반으로 개설되는 교과목의 경우, 강의 개설은 강의담당 교원이 개설하되, 수업은 Flipped Class를 활용하고 토의/문제풀이/실습 등은 Teaching Fellow(TF)가 담당

▶ 강의유형

(1) A 모형: 기초교육원의 공통교양 수업 방식.

- 전임(또는 초빙)교원이 강의개설 및 TF관리 -> Flipped Class -> TF가 주관하여 Q&A 및 토론 지도

(2) B 모형: 화학과의 교양실험 수업 방식.

- 전임 교원이 강의개설 및 TF관리 -> TF가 실험수업 주관

▶ 대상강의:

(1) 실험실습 교과목 (교양물리, 교양생물)

(2) 일반교과목 중 다수의 분반 개설하는 경우 (교양미적분, 경제원론 등)

(3) 자유정의진리(공통교양)

마. 강의특훈교수제(가칭)

▶ 강의 능력이 우수한 정년보장임용된 교수직위 교원에게는 수업만으로 호봉승급 요건을 충족할 수 있도록 함

바. 전임 교원 초과강의료 인상

▶ (안) 전임 교원의 초과강의료를 인상

- 인상폭과 운영 방식은 추후 확정

사. 겸임교원 및 외국인 초빙교수 활용

▶ 아래 겸임교원의 자격 조건(2018 대학정보공시 지침)을 갖춘 자로서 겸임교원 임용 권장

1) 교원의 자격기준 충족(조교수 이상 자격기준)

2) 대학에서의 교수 및 연구내용이 본직기관의 직무내용과 유사

3) 본직기관에서 정규직원으로 상시(유사경력 3년 이상) 근무하고 있는 현직자

다만, [기간제 및 단시간 근로자 보호 등에 관한 법률] 제2조에 의한 기간제

근로자와 단시간근로자는 제외

4) 1년 이상 계약

5) 순수 학술 이론이 아닌 실무, 실험, 실기 등 산업체 등의 현장 실무경험을 필요

로 하는 교과목 담당

▶ 외국인 초빙교수 활용(외국인 초빙교수는 상기와 같은 제한이 없음)

아. 비정년트랙 강의전담 전임 교원 채용

▶ 강사비율이 높은 학과에 이를 대체할 비정년트랙 강의전담 교원 채용

- 학기당 책임시수 12시간

- 2년마다 재임용 평가. 평가기준 마련 필요.

자. 연구교수에 강의 배정

▶ 연구과제가 있는 프로젝트성 급여를 받는 연구교수에게 2강좌(1~2과목)까지

강의 배정

- 연구과제 없는 무급 연구교수에 대한 강의 배정 불허

차. HK전임 교원(19명)/명예교수

▶ 연구사업이 종료된 HK전임 교원 19명에게 적극적으로 강의 배정

▶ 명예교수에게 강의 배정

카. 절대적으로 필요하여 시간강사를 채용해야 하는 경우에도, 학기당 1강좌를 초과하여 (단 매주 6시간 이내) 강의가 가능한 강사만 활용

- 1과목만 강의하는 강사는 배정 불허

타. 학과간 유사과목 통합 및 타 학과 전공과목 인정(code share)

파. 폐강기준의 조정(강화)

4. 교육부가 해야 할 대응: 강사 고용안정 대책과 교육연구환경 개선책 마련

- 예산 확보: 강사법령을 잘 지키는 대학에 더 지원, 편법이나 부작용을 양산하는 대학과 교육연구환경을 파괴하는 대학에 지원 제한.

- 강사 고용안정 지수 도입 추진: 최근 전임 교원의 증가세가 꺾이었음. 전임 교원이 늘어나거나 학생 수가 대폭 줄어들지 않았는데 비전임 교원이 담당하는 강의 시수가 줄어들면 전임 교원의 노동 강도가 악화되거나 강좌 수가 줄어들어 학생들이 피해를 입거나 강사 등 비전임 교원의 고용이 더욱 불안정해 진 것이므로 전임 교원의 수 증가와 비교하여 평가. 2017년과 2018년 평균점을 잡아서 작성.

- 모든 대학재정지원 사업에 전임 교원 평균강의시수 지표 도입 추진(2020년부터 2019년 결과를 가지고 적용): 총장과 학장 및 휴직자 제외한 전임 교원 평균 강의담당 시수가 현재 시행령의 책임시수 9시간에 근접할수록 최고점, 멀어질수록 최저점을 주는 평가지표 설정 필요. 전임 교원이 강의를 너무 적게 해도 안 되고 너무 많이 해도 안 되기 때문에 전임 교원 책임시수 9시간을 기준으로 플러스 마이너스 모두 다 봐야 한다.

예) 전임 교원 책임시수 9시간을 기준으로 실제 연평균 강의시수 9시간이면 5점, 8시간이나 10시간이면 4점, 5시간이나 13시간이면 1점, 14시간 이상이면 0점의 방식이다.

- 강사 외 비전임 교원 사용사유와 자격요건 실사 추진(시행령에 어긋날 경우 그 사례 수에 따라 대학재정지원사업에 감점): 1~2명이야 실수가 있겠지만 위반 사례가 5, 10, 15, 20, 25 등으로 많으면 감점비율을 점차 높임. 교원제도 부실운영의 책임을 물어야 함.

- 졸업이수학점과 등록금 연동 평가제 추진: 2017년과 2018년 평균 졸업이수학점보다 내려갈 경우 그만큼 등록금 인상을 할 수 없도록 예고하거나 재정지원을 줄임.

- 강좌 당 인원 수 변동 지표 도입 추진: 2017년과 2018년 평균 강좌 당 인원수와 비교하여 더 많아질 경우 패널티. 점차 더 줄여나가야 함.

- 폐강기준 강화 추진: 폐강기준이 대학마다 천차만별인데 점차 폐강기준 인원수를 줄여서 학생들의 수업선택권 보장.

- 정부 교육연구환경 가이드라인 발표 요구

- 교육연구환경 파괴 추진 사례 대학 종합감사 실시 추진

<주요 질문에 대한 답변>

1. 임용과 재임용

1-1. 공개채용: 다양한 방식 병행 가능

1-1-1. 신규 고용 절차

Q> 전원 해고하고 신규 고용 절차로 처음부터 다시 시작하는 것인가요? 기존 강사의 고용을 안정적으로 유지하는 것이 큰 관건 아닌가요? 보이지 않게 제 사람 심기가 더 강화되지 않을까요?

=> 이 물음이 가능하려면 지금 현행 제도가 강사법보다 제 사람 심기가 더 어렵다는 것이 전제되어야 합니다. 그런데 이 전제는 참일까요? 공개채용이 아닐 때 제 사람 심기가 더 쉬울 것입니다. 법이 시행되면 신규 고용 절차를 밟습니다. 기존의 계약기간이 남은 경우 그 기간이 종료되면 신규 고용 절차를 밟아야 합니다. 제 사람 심기에 대한 의혹은 제기할 수 있으나 그건 기존 전임 교원 채용이나 강사 등 비전임 교원 채용에도 마찬가지였습니다. 오히려 공개채용을 하면 제 사람 심기가 조금 더 어려워질 수 있습니다.

☞ 노동조합은 고용유지를 위해 강사법령 시행 이전에 강의를 담당한 기존 강의자에게 가산점을 부과하는 방식 도입을 요구할 수도 있으나 이것이 적절한 지는 고민이 필요합니다.

1-1-2. 공개 채용과 강의 쏠림

Q> 공개 채용을 원칙으로 한다면, 지방으로 서울출신 강사들이 대거 지원할 것 같습니다. 이에 대한 보완대책은 있습니까?

=> 대거 지원할 수도 있습니다. 하지만 그 분들이 다 임용된다는 보장된다는 보장도 없고 설혹 상당수 임용에 합격한다하더라도 이동이 많을 수밖에 없습니다. 강좌별 채용으로 할 가능성이 매우 높기 때문에 강의시간과 이동시간을 고려했을 때 많은 강의를 담당하기 어렵습니다. 소위 스펙이 좋은 분들은 대체로 많은 강의를 담당하지도 않습니다. 바로 전임 교원이 되기 위한 실적을 쌓으려 하기 때문이지요. 더욱이 학사운영의 원활함 때문에 채용절차가 길어지지 않도록 하고 강사 변동에 즉각 대응해야 하므로 다수의 합격자를 배출하는 강사풀 제도로 운영될 공산이 매우 크기에 수도권 독식이 쉽지는 않으리라 예상됩니다. 수 천 만원을 주는 것도 아니고 한 두 강좌를 하러 지방에 오기가 쉽지 않습니다.

☞ 노동조합은 수시입시와 같은 강사풀 제도, 강좌별 채용, 지역 쿼터제 도입, 대학원 보호를 위한 자 대학원 출신 가산점 부여 등에 대한 고민을 할 필요가 있습니다.

1-1-3. 학문후속세대, 비박사

Q> 박사학위가 없는데, 강사법이 시행되면, 학교에서 논문이나 기타 조건에서 배제하는 것이 아닌 지 걱정스럽습니다.

=> 학문후속세대 보호를 위해 비박사쿼터제 도입을 할 수도 있습니다. 전임 교원과 같은 기초/전공 심사를 다 하는 것이 아니므로 박사학위 유무에 대한 가산점을 부여하지 않을 수도 있습니다. 연구실적은 어느 정도 반영 될 것입니다. 다만, 그 연구실적 적용기간이 꽤 길 것이고 학연등재지 뿐만 아니라 저서, 소논문, 성적, 관련활동(경력) 등도 적용할 수 있을 것입니다. 하지만 이 모든 것은 법통과 후 시행령과 가이드라인 작성 몇 개월 동안 심층적 논의를 거쳐 부작용 없이 시행되도록 결정되어야 할 것입니다.

☞ 노동조합은 처음 강사로 임용이 안 된 분이나 학문후속세대에 대한 진입 장벽이 지나치게 높아지는 것에 대해 다양한 고민을 해야 합니다. 강사의 사망, 퇴직, 이직 등의 경우 이들에게 우선 고용을 일부분 보장하는 것도 생각해 볼 수 있을 것입니다. 하지만 이 또한 양날의 검이 될 수 있으므로 집중논의를 통해 대안을 모색해야 할 것입니다.

1-1-4. 격학기 또는 격년 강의 담당자 채용

Q> 합의안은 1년 계약을 원칙으로 하고 있으나 중·소규모 사립대의 경우 대체로 1학기와 2학기 교과목 구성이 달라서 2학기에 전공과 관련한 수업을 받기 어려운 경우도 있는데 이에 대해 어떤 대책이 있습니까?

=> 1년에 매 학기 여러 강좌를 담당하면 좋으나 현실이 그렇게 완벽하게 맞추어지기는 어렵습니다. 그럴 경우 격학기에만 개설되는 강의를 맡더라도 1년 이상 계약에 퇴직금과 방학 중 임금 보장은 되도록 결정될 것입니다.

☞ 노동조합은 가급적 1명이 양학기 모두 강의할 수 있도록 하되 격학기 강의개설이 필요하다고 인정할 수 있는 경우에 대해 학교별로 실태를 파악해서 규정해야 할 것입니다. 이 경우에도 1년 이상 계약과 방학 중 임금 및 퇴직금 적용은 비례하여 보장되어야 할 것입니다.

1-1-5. 채용 관리

강사 선발 시 채용 과정이 공정하고 투명할지 과연 가이드라인이 있기는 한가요? 학교에 일임하는 것으로 알고 있는데 그것도 걱정입니다. 강사의 임용 및 재임용에 관한 사항을 지금처럼 개별 학과나 교양교육원 등에서 관리하는가요?

=> 공개채용이니 임금 및 근로조건 등에 관하여 채용공고를 내고 심사위원회를 구성하여 임용을 관리합니다. 관련한 가이드라인은 만들어질 것입니다. 전임 교원은 아니더라도 법적 교원임용이기 때문에 학교가 제멋대로 하기는 힘듭니다. 개별 학과가 모든 걸 다 관장하지는 않지만 학과 단위나 그 이상의 단위에서 총괄한다 해도 개설학과의 영향력은 매우 클 것입니다. 다른 학과에서 심사를 하기 어렵기 때문입니다. 심사위원회를 구성하여 심사할 뿐 아니라, 이 심사위원회의 심사가 문제가 없는지를 대학인사위원회 또는 교원인사위원회의 검증·심의·의결을 거쳐야 하도록 법안에 명시되어 있습니다.(제14조의2 제3항)

☞ 노동조합은 대학 본부가 모든 권한을 쥐거나 학과 개별 교수가 자기 입맛에 맞는 사람만을 뽑으려하는 경향 모두를 제어할 수 있도록 강사 임용에 관한 세부 사항을 학칙이나 정관에 정하도록 해야 할 것입니다. 단협에 명시해야 합니다. 본조 차원에서는 교육부 시행령과 시행규칙 및 가이드라인 작성에 개입해야 합니다.

1-1-6. 학과 단위 임용 방식?

대학에 현행 임용방식을 요구할 수 있을까요? 특히 예체능계의 경우 공개 모집하되 선발은 학과에 일임할 수 있나요?(현재 일부대학 예술대학 음악학과와 미술학과에서 시간강사 모집하는 방식)

=> 심사위원회를 구성한 객관적이고 공정한 임용을 학과 단위로 할 수도 있을 겁니다. 다만, 이것이 그 대학 출신들만 다 뽑으라는 의미는 아닙니다. 즉, 현행 임용방식처럼 학과에서 선발할 수는 있지만, 그 경우에조차도 반드시 심사위원회, 인사위원회의 단계를 거쳐야 합니다.

☞ 노동조합은 기본적으로 불공정하고 부당한 일이 발생했을 개입하는 것이 적절합니다.

1-1-7. 나이가 든 강사들이 이번 법령안 시행으로 다 해고되는 것은 아닌가 염려됩니다.

- 신진강사를 위한 비박사쿼터제가 가능하듯 시니어쿼터제도, 전문경력우수강사 쿼터제를 도입할 수 있을 겁니다.

☞ 노동조합은 이 두 가지 방안에 대해 조합원 구성 등을 감안하여 대학 측에 단협으로 요구할 수 있을 것입니다.

1-2. 재임용

1-2-1. 재임용 예외 사유

Q> 대학의 사정으로 3년간 강의를 배정할 수 없는 사유 등이 발생함에도 재임용이 되는지요?

=> 재임용절차는 대통령령으로 정하는 바에 따라 대학에서 재임용 조건 등을 사전에 공고/규정하고, 학칙 및 계약서 등에 재임용 제외 조건(6개월 미만의 안식년, 휴직자 복직, 신규 전임 교원 채용, 학과 통폐합 등)이 명시되어 있다면 재임용 사유에 해당하지 않을 것입니다. 강사는 각 채용공고를 면밀히 보고 지원하거나 문제를 삼아야 합니다. 3년간 강의를 배정하지 않는다는 것을 재임용 조건으로 공고하는 것은 금지되어야 하기 때문에 이와 관련한 구체적 사항은 좀 더 명확히 할 필요가 있습니다. 1년 미만의 예외 사유에 의한 경우가 아니라면 재임용 대상임을 명확히 해야 하고, 따라서 대학의 사정으로 인한 3년간 강의를 배정할 수 없는 경우는 허용해서는 안 될 것입니다. 상식적으로 1년만 개설하고 사라지는 강의가 있을 리는 없으니까요.

- 재임용 절차는 대통령령으로 정하는 바에 따라 대학에서 재임용 조건 등을 사전에 공고/규정하고, 학칙 및 계약서 등에 재임용 제외 조건(6개월 미만의 안식년, 휴직자 복직, 신규 전임 교원 채용, 학과 통폐합 등)이 명시되어 있다면 재임용 사유에 해당하지 않을 것입니다. 강사는 각 채용공고를 면밀히 보고 지원하거나 문제를 삼아야 합니다.

☞ 노동조합은 재임용조건과 채용공고에 대해 명확한 정보를 지원자에게 제공할 수 있도록 개입해야 할 것입니다. 재임용 외 조건이 확대되는 것도 경계해야 합니다.

1-2-2. 재임용절차 기준

☞ 노동조합은 재임용절차기준이 지나치게 엄격하고 자의적으로 만들어지는 것을 막아야 합니다. 단협으로 요구해야 합니다. 또한, 문제 발생 시 소청심사 등을 지원하여 부당하게 해고되는 걸 막아야 합니다.

1-2-3. 강의연한제?

- 3년까지 재임용절차는 의무이지만 그 이후는 대학자율이라 대학이 더 긴 기간 동안 재임용절차를 보장할 수도 있습니다. 그런 점에서 일정기간이 지나면 무조건 그 대학을 떠나야 하는 강의연한제와는 완전히 다릅니다.

1-2-4. 1년 계약 후 반 년 혹은 1년 쉬었다가 재계약하는 방식은 허용되지 않는가요?

=> 학교 측과 계약을 할 때 그렇게 하면 가능합니다. 만약 피치 못할 사정으로 학기 중 휴직을 해야 한다면 그 기간 동안 다른 강사가 제한적으로 채용될 것입니다. 이는 1년 미만 강사 채용 사유에 포함되어 있습니다. 하지만 아예 계약 자체를 그렇게 가정해 놓고 해야 한다면 세부적인 사항은 미리 정해두어야 할 것입니다. 출산 등의 사유로 인해 휴직했다가 복직할 경우 다음 순위의 강사가 강의를 잠시 담당하더라도 그의 재임용절차 보장이 기존 선발된 사람의 재임용절차보장보다 우선하는 것은 아닙니다.

2. 강의시수: 시행령 개정 시 결정할 사항

2-1. 현재 한 대학에서 9시간 이상 강의하는 사람들은 강의시수가 줄어들 것인데 걱정이 됩니다.

=> 한 대학에서 9시간 이상 강의하는 사람들의 수는 극히 드뭅니다. 이 분들을 위해 다른 사람들을 거기에 끼워 맞추라고 하면 몇 배의 피해가 발생합니다. 피해는 최소화 하고 보편적 이익은 극대화하는 입장을 취해야 합니다. 또한 9시간 이상 강의를 담당하게 하면 대학이 오히려 거기에 맞춰 개설 강좌수를 더 줄이게 될 것입니다. 9시간 이상을 맡지 못하는 경우에 대비해 여분의 강좌를 축소하거나 전임 교원에게 맡겨야 하니까요. 6시간 이하로 하면 9시간이나 9시간 이상의 제도적 결함이 자동적으로 발생하는 걸 막을 수 있습니다. 대학이 그걸 안 한다면 그건 대학이 구조조정을 하기 때문입니다. 시수를 많이 해서 임금을 보전하기보다 방학 중 임금처럼 새로운 임금을 추가하여 시수가 조금 줄어들거나 현행을 유지해도 이익이 되도록 하는 전략을 취해야 합니다. 그렇지 않으면 저임금 多시수 구조를 벗어날 수 없습니다. 전체적으로 강의시수가 줄어들고 있는 상황에서 이 多시수 전략은 성공하기 어렵습니다. 15명이 15강좌를 하는데 5명에게 몰아주는 건 지금도 가능하고 언제든 일어날 수 있습니다. 하지만 강사법령 개선안은 오히려 최대강의시수 제한으로 그것을 더 어렵게 만드는 것이므로 더 나은 대안입니다.

☞ 노동조합은 처우개선의 효과를 극대화하고 일자리 나누기를 통해 빠른 시일 내에 임금 인상의 효과를 대부분이 누리도록 해야 할 것입니다.

2-2. 강사의 전체 대학에서의 총 강의시간을 제한해야 하는 것 아닌가요?

=> 맞습니다. 적정수준으로 제한하면 좋을 텐데 협의체에서 이에 대한 언급은 있었으나 합의에 이르진 못했습니다, 시행령 제정 작업에서 다시 한 번 논의해야 할 것입니다. 적정 총 대학 최대강의시수는 저임금구조임을 감안할 때 지나치게 낮게 책정하면 반발이 클 수 있습니다. 예산이 확정되어 처우개선폭이 확인되면 시행령 제정 작업에서 시행초기에는 적정시간을 산정할 필요가 있고 이후 처우개선 수준을 높여가면서 조금씩 줄일 필요가 있습니다.

☞ 노동조합은 전체 대학에서의 최대강의시수제 도입에 대해 진지하게 고민해야 합니다. 그래야 일부 강사들에게 강의가 지나치게 쏠리는 것을 방지하고 골고루 혜택을 받을 수 있습니다. 빠른 시일 내에 핀란드처럼 1주일 6시간 정도 강의하면 생활임금(핀란드 기준도시노동자평균임금보다 약 10%쯤 높은 수준. 현지 기준 3천만 원~3천 5백만원 수준)을 받을 수 있도록 계속 싸워나가야 할 것입니다.

2-3. 학교에서 6시간으로 한정해서 강사를 채용하려고 할 것인데, 이에 대응방안은 있습니까?

=> 현재도 시수 배정은 강사법령이 없어도 대학자율입니다. 다만 시행령은 6시간 ‘이하’ 원칙을 분명히 했으므로 1~6시간의 강의를 유연하게 맡아도 문제가 없습니다. 학교 측이 인위적으로 6시간 일괄배정하기 쉽지 않음에도(한 강좌만 담당하는 분들도 많습니다) 그렇게 시도한다면 문제제기하고 저항을 해야 할 것입니다.

☞ 노동조합은 단협을 통해 학교 측이 일괄 6시간 배정을 하는 것에 대해 문제를 삼아야 할 것입니다. 6시간 이하가 원칙입니다.

2-4. 교직 담당, 강사 구하기 힘든 경우 등 여러 이유로 인해 9시간을 초과해서 강의하는 사람들은 어떻게 되는 것인가요?

=> 그런 경우는 많지 않습니다. 다만, 학교에서 그 필요성이 인정되어 학칙이나 정관으로 그 사유를 정할 경우에는 9시간까지 담당 가능합니다. 그 이상을 하는 것은 바람직하지 않기에 허용되기 어렵습니다. 그 정도 강의를 수년간 매학기 맡으려면 전임 교원을 충원하거나 초빙교원, 겸임교원 제도를 활용해야 한다고 봅니다.

☞ 노동조합은 합당한 이유가 있는 경우 9시간까지 강의를 담당하는 예외사유를 허용할 수 있겠지만 그렇지 않고 일반적인 이유로 대학이 9시간 강의를 대학이 맡기려 할 때는 단협으로 문제를 삼아야 할 것입니다. 입법취지에도 반하고 구성원들 상당수가 피해를 볼 수 있기 때문입니다. 그리고 이 부분을 반드시 시행령이나 강사 운영 규칙에 담아야 할 것입니다.

2-5. 한 대학인데 캠퍼스가 2개 이상인 경우 9시간 초과 강의가 가능한가요?

=> 시행령 제정 작업에서 다루어보아야 할 사항입니다. 다만, 캠퍼스가 여러 개인 경우 한 도시에 있지 않다는 점을 감안할 때 허용에 대해서 유연하게 접근할 필요는 있다고 봅니다. 단, 이 경우에도 강사 총 대학 최대강의시수 제한이나 한 대학 6시간 이하 원칙을 고려해야 할 것입니다. 여러 개 캠퍼스에 출강할 경우 12시간까지 가능토록 하는 것이 적절한 지는 법 통과 후 추후 시행령 TF에서 깊이 논의할 사항이라 봅니다. 시수는 법률이 아니라 법 통과 후 시행령에서 다룹니다. 현재 합의된 시수를 건드리지 않으려면 초빙교원으로 임용하면 12시간까지 가능하기도 합니다.

☞ 노동조합은 이에 대해 내부적으로 판단해야 합니다. 조합원 일반의 이익을 높이는 데 주력해야 합니다.

2-6. 최대강의시수 제한과 대학의 재정부담에 대해 궁금합니다.

=> 강사와 기타 비전임 교원 ‘한 대학’에서 6시간 ‘이하’ 강의 원칙입니다. 9시간까지 가능하나 그러려면 학칙이나 정관에 그 예외 사유가 명시되어야 합니다. 겸임교수나 초빙교수는 9시간 이하 강의 원칙, 12시간까지 가능하나 마찬가지로 그러려면 학칙이나 정관에 그 예외 사유가 명시되어야 합니다. 또한 6시간 이하로 한다고 해서 재정이 더 발생하는 것은 아닙니다. 강의임금에 비례해서 방학 중 임금, 퇴직금 등이 추가로 산정될 것이기 때문입니다. 선발 비용이 많이 드는 것도 아닙니다.

☞ 노동조합은 가급적 최대강의시수 제한을 엄격히 지키도록 대학을 강제해야 합니다. 그리고 대학이 이것을 핑계로 재정부담 운운하며 편법적 제도 도입을 하려는 것을 막아야 합니다.

2-7. 법령과 단체협약과 충돌할 경우는 어떻게 하나요?

=> 고등교육법과 단체협약이 충돌할 경우 법이 우선이 될 것입니다. 단, 단체협약 시 예외사유를 만드는 것은 가능합니다. 그리고 법령에 명확하게 표시되지 않은 부분은 단체협약에 포함할 수 있습니다.

2-8. 강사는 한 대학에서만 교원인가요? 여러 대학에 강의를 하러 갈 수는 있나요?

=> 여러 대학에 강의갈 수 있습니다. 이 경우 강사는 겸임교수가 아니라 그대로 강사입니다. 여러 대학에서 강의하는 강사는 여러 개 대학에서 교원지위를 가집니다. 새로운 교원, 일종의 멀티교원이라 할 수 있지요.

☞ 노동조합은 강사임에도 학교 측이 일방적으로 기타 비전임 교원화 하는 것에 대해 문제를 삼아야 합니다. 그렇지 않으면 강사가 됨으로인해서 얻는 혜택을 누리기 어렵습니다. 풍선효과를 방조하는 꼴이 됩니다.

2-9. 최대강의시수는 전업강사와 비전업강사 구분 없이 적용되나요?

=> 최대강의시수 제한범위는 전업과 비전업의 구분 없이 다 적용됩니다. 비전업강사제도는 겸임교수로 바뀌어야 합니다. 타 직장에서 정규직으로 일하면서 매월 임금을 받고 4대보험 적용을 받으며 3년 이상의 유사경력을 가져야만 실습 같은 제한된 과목을 맡는 겸임교수 채용이 가능토록 시행령이 개정되도록 하는 게 이번 합의안의 내용입니다.

☞ 노동조합은 비전업강사 또한 이번 법령안 적용을 받도록 하여 사실상 편법적 비전업강사제도 운영을 막아야 할 것입니다. 본조는 아예 2002년 이전에는 있지도 않았던 비전업강사제도 폐지를 위해 싸워야 할 것입니다.

2-10. 6시간 제한(추가 3시간)은 임금이 적습니다. 모두를 책임질 수 없다면 최소한 양질의 일자리를 만들어야 하지 않을까요?

=> 기본적으로 일자리나누기를 통한 강사 구조조정을 막으면서 처우개선을 통해 양질의 일자리를 만들고자 하는 것이 이번 강사법령 개선안의 핵심 취지입니다. 한 대학에서 강의를 많이 하는 방식으로 가면 소수에게 강의몰아주기가 되고 그 소수를 위해 훨씬 더 많은 다수가 희생되어야 합니다. 그런 방식은 지양하고 있습니다.

3. 고용안정

3-1. 1학기 때 수업이 있고 2학기 때 수업이 없을 경우 개정 강사법에서 어떻게 됩니까? 한 학기만 강의하는 저는 설 자리가 없어지는 건가요?

=> 아닙니다. 1년에 한 강좌만 해도 1년 이상 계약으로 됩니다. 그 기간 동안 방학 중 임금과 퇴직금도 적용되도록 해야 할 것입니다.

3-2. 저는 팀티칭을 하는데 한 학기 1.5시간을 하는 경우도 많습니다. 이렇게 해도 교원지위가 부여되는 강사법 적용을 받는가요?

=> 맞습니다. 담당시수의 규모와 관계없이 강사법령 상의 강사, 즉 교원이 됩니다.

3-3. 재임용 절차를 3년 정도만 보장한다는 것은 여타의 직업이 없는 시간강사의 생활 안정과 연구 활동에는 한참 부족한 기간일 수 있는데 이에 대한 대안이 있습니까?

=> 3년까지 보장하고 그 다음에도 신규채용 등의 방식으로 지원할 수 있습니다. 이건 대학-강사단체 간의 합의사항으로 무기 계약직이나 3년보다 훨씬 더 긴 기간 동안의 재임용절차 없는 고용 보장은 지금 이 시기에 추가하기 어렵습니다. 향후 과제라 봅니다. 지금은 4~6개월 단위 보장만 의무적으로 되고 있다는 점도 고려해 주시기 바랍니다.

3-4. 강사법이 시행되면 1년 단위 계약(최대 3년)이므로 매번 강사도 일자리 알아봐야 하지만 학교 본부 측면에서도 매번 필요한 강사를 구해야 하는 번거로움이 생기므로 다시 강사 없애기 체제로 갈 수도 있지 않나요?

=> 지금은 한 학기 단위로 강사 자리를 알아봐야 하는 처지입니다. 그게 최소 1년 최대 3년으로 길어지는 겁니다. 그리고 강사풀 제도가 도입되면 강사 구하기 행정 부담은 거의 없습니다.

3-5. 학교 측에 ‘강사’ 임용을 강제할 수 있는가요? 학교 재량에만 맡기면 강사 대신 다른 비전임 교원을 양산하지 않을까요?

=> 바로 그 풍선효과를 없애기 위해 겸임교수와 초빙교수 사용사유를 제한하고 자격요건을 강화하며 더 나아가 시수 제한과 정보공시에 있는 최소한의 채용조건 및 강사에 적용되는 조항 1항과 2항을 준용한다고 명기한 것입니다. 겸임교원과 초빙교원을 사용할 순 있지만 지금보단 줄어들 수밖에 없습니다. 학교의 재량은 법률과 시행령을 넘어설 수 없습니다. 그리고 강사 외 비전임 교원의 증가는 강사법령이 시행되지 않았을 때부터 증가한 것입니다. 강사법령은 이들의 무분별한 양산을 막는데 일조할 것입니다.

☞ 노동조합은 항상 강사 외 비전임 교원 고용실태를 파악하고 조금이라도 법령에 어긋남이 있을 때 채용과정부터 즉각 문제 삼아야 합니다.

3-6. 대학 측은 강사를 없애고 비정년트랙 즉, 교육 전담 교수를 양산하지는 않을까요? 들리는 바에 의하면 학과마다 강사 대신 비정년트랙 교육 전담 전임 1-2명 고용하는 방안을 고려하는 듯하고, 실제 교육 전담 쪽으로 채용 공고가 보이기도 한다. 학교 측은 다수의 강사를 관리하는 것보다 소수의 교육 전담 교수 관리가 쉬울 수 있습니다.

=> 강사법령 이전부터 이 문제는 존재해 왔고 꾸준히 확대되어 왔습니다. 교수직의 비정규직화가 문제가 되자 이들의 전국적 실태에 대한 자료가 나왔습니다. 대학역량진단이나 대학재정지원 사업 시 이번부터 적용되는 (비정년트랙)전임 교원 처우수준보다 훨씬 더 높은 기준을 적용해야 할 것입니다. 그리고 강사가 비정년트랙 전임 교원보다 더 나은 조건을 받게 되면 대학이 비정년트랙 전임 교원을 확보하는 것이 더 어렵게 될 것입니다. 또한 비정년트랙 전임 교원은 재임용심사기회 제한이 없으므로 단순히 임금만의 문제가 아니라 고용유지의 부담도 대학이 안게 됩니다. 단기적으로 대학 측이 비정년트랙 전임 교원을 좀 더 늘리려는 생각을 할지는 모르나 이미 비정년트랙 전임 교원 증가 추세는 정체상태로 접어들었습니다.

☞ 노동조합은 비정년트랙 전임 교원을 포함한 정년트랙 전임 교원까지 이제는 모든 교원의 최대강의시수 제한에 대해 적극적으로 문제제기 해야 할 것입니다. 본조는 오랫동안 이 문제에 천착하고 교육부 등을 압박해 왔습니다. 국회나 교육부도 이제 비정년트랙 전임 교원 문제를 심각하게 바라보고 있습니다. 비정년트랙 전임 교원 제도는 폐지되는 게 마땅합니다.

4. 처우개선: 방학 중 임금/퇴직금/강의료 등

4-1. 방학 중 임금의 지급기준과 규모는 어떠합니까? 방학 때 월급이 나온다는데 학기 중에 강의 배정만큼 받고, 방학 때 따로 나오는지 궁금합니다.

=> 국회 예산정책처 자료에 따르면 국립대의 경우 강의료를 받는 8개월 동안의 월평균 임금의 4개월 치를 지급해야 한다고 되어 있습니다. 하지만 이는 강제사항이 아닙니다. 4개월치가 될지 1개월 치가 될지 정부가 어떤 기준을 잡고 얼마나 지원할 지와 대학이 어떤 기준으로 얼마를 부담할 지는 아직 열려 있습니다. 실제 예산통과 과정에서 어떤 기준으로 결정될 지는 논의를 좀 더 지켜봐야 합니다. 지급 시기는 방학 중으로 되어 있습니다.

☞ 노동조합은 최소 국회 예산정책처의 4개월분을 다 따내려 하겠지만 정부재정지원이 충분하지 않을 경우 재정부담으로 인한 대량해고를 막기 위해 ‘유연하게 대응’하려 합니다.

4-2. 퇴직금 지급은 의무인가요?

=> 국회 예산정책처는 퇴직금은 1년 이상 계약이므로 당연히 발생한다고 간주하고 있습니다. 교육부나 대교협이나 강사단체들의 자료에도 이 기준은 같습니다. 다만 대학들은 퇴직금 지급 의무 법률이 개정되기 않았기에 아직 법적 의무사항이 아니라는 이유를 대며 지급을 미룰 공산이 큽니다. 실제 퇴직금이 강사제도개선 법령에 의해 발생하려면 2020년은 되어야 하기에 2019년에 이와 관련한 법령 변경이 필요하다면 추가로 이루어져야 할 것입니다. 하지만 현재의 강사제도개선 법령에 의해 퇴직금은 당연히 발생한다는 게 타당한 시각이라고 봅니다.

☞ 노동조합은 퇴직금 소송, 퇴직기금 조성(여러 대학에서 강사1/3, 정부1/3, 대학1/3) 등 강사법에 따른 퇴직금 당연지그 외의 추가적인 다양한 방법도 모색하고 있습니다.

4-3. 강의료가 천차만별인데 국립대를 기준으로 하든, 기준을 마련해야 하지 않나요? 12개월 급여를 강의료 총액에서 나누어 줘도 되나요?

=> 국립대는 7만3천원, 사립대는 5만2천원, 전문대는 3만원인 현재의 강의료 수준을 대폭 끌어올려야 하는데 이와 관련한 사립대와 전문대의 강사 강의료 인상 예산을 교육부가 제출했음에도 기재부가 전액 삭감하고 항목 신설을 거부했습니다. 이를 살릴 필요가 있습니다. 어느 정도 기준점을 일치시켜 줄 필요가 있습니다. 강의료 지급방식은 대학 자율이라 8개월에 걸쳐 주던 것을 10개월에 걸쳐 주든 12개월에 나누어 주든 별다른 문제는 없습니다. 다만, 방학 중 임금이 지급되어야 하기에 방학은 별도의 방학 중 임금 지급으로 대체되리라 봅니다.

☞ 노동조합은 국립대 강사의 경우 매년 공무원보수인상률 등의 적용을 받는 강의료 인상이 계획되어 있으므로 국립대 강사와 상당히 차이나는 사립대 강사의 임금 인상에 주력해야 할 것입니다. 기재부가 거부한 사립대 강사 임금 지원 방식을 따 내야 합니다(1만원 인상하면 정부도 1만원 대응자금 보조 총 2만원 인상).

4-4. 강사에게 4대보험이 된다고 하는데, 그럼 비전업강사로 강의료를 받게 되는지 궁금합니다.

=> 비전업강사는 사라지거나 겸임교수로 대체되어야 합니다. 개정되는 강사법령에 따르면 단순히 4대보험 받는다고 강사 아닌 사람으로 규정할 수 없습니다. 또한 강사는 이 법령이 시행되어도 건강보험법 시행령이 별도로 개정되지 않는 한 자동적으로 직장건강보험 적용이 되지 않습니다. 기존에 나머지 3대 보험은 적용되고 있습니다. 그것조차 안 해주고 있는 대학은 고소하거나 고발을 해야 합니다. A대학 강사가 4대보험 적용받는다고 B대학에서 비전업강사로 취급되어서는 안 될 것입니다. 겸임교수나 초빙교수 또한 마찬가지입니다. 각자의 자격요건과 선발요건이 있습니다.

☞ 노동조합은 강사법령이 시행될 경우 대학들이 다양한 꼼수를 쓰거나 법령을 위반할 가능성이 크므로 이를 철저히 점검해 집단 소송을 비롯하여 공론화 작업을 해야 할 것입니다.

4-5. 강사의 임무에 학생지도, 학문연구란 복무규정은 있는데 그에 따르는 보수 규정이 없어 보수 없이 잡일 떠맡기고 연구 실적 요구 등 의무만 지우는 게 아닐까요?

=> 현재 강사는 교육만 담당하는 존재로 취급되어 임금도 강의료만 주어 왔습니다. 하지만 이번 강사법령 개선안에는 교육, 학생지도, 연구 등의 임무를 다 한다고 되어 있습니다. 만일 대학 측이 그런 일을 추가로 맡기면 그에 걸맞은 물적 급부 지급과 권리 보장을 요구하면 될 것입니다.

☞ 노동조합은 조합원에게 앞으로 자료를 모아 두었다가 집단 송사를 하거나 공론화 및 대정부 활동을 통해 이를 보상할 것을 요구해야 할 것입니다. 그리고 그런 업무(교육 외 업무)를 하게 되면 파업권을 행사할 수 있는 범주도 커질 것이고 연구비와 연구공간 및 학내 의사결정권 등을 요구할 수 있는 가능성도 높아질 것입니다.

5. 예산 확보와 대학 꼼수 저지

5-1. 합의안대로면 앞으로 예산이 대폭 늘어나야 할 것 같은데(최소 방학 중 임금 4개월치와 퇴직금만 해도 58% 이상의 인상 효과) 현재의 대학들은 재정위기를 부풀리며 이를 감당할 수 없어 대량해고 하겠다고 할 것입니다. 결국 국가예산의 대폭 확대가 불가피하고 이는 교육부와 기재부 그리고 정부의 의지가 중요한 부분인데 이에 대해 어떤 대책이 있습니까?

=> 그래서 노조는 국회 교육위 법안소위에서 통과될 때가지 70일간 국회 앞에서 풍찬노숙을 하며 예산 확보를 요구했습니다. 법령제정 및 개정, 예산확보는 국회와 정부의 책임이니까요. 지금도 그 투쟁은 국회 앞, 청와대 앞에서 이어지고 있습니다.

5-2. 고려대, 중앙대, 서울과기대 등을 비롯하여 여러 대학들이 졸업이수학점 축소, 교양이수학점 축소, 대규모 강좌화, 소규모 강의 축소, 전임 교원 강의담당시수 증가, 강사 외 비전임 교원 확대 채용, 학과별 강사 총량제 도입, 기존 강사에게 4대보험을 밖에서 받아와 겸임교원으로 임용 추진 등등 다양한 방식으로 강사의 강의기회를 박탈하고 학생의 수업권을 제한하는 행위를 하겠다고 공언하고 있습니다. 강사법령 개선안 때문에 강사들이 위협을 받는 이 상황에 대한 대책은 무엇입니까?

=> 먼저 사실관계를 정확하게 정리해야 합니다. 앞에서 언급된 상황은 강사법령 개선안이 없을 때부터 대학들이 수시로 자행해 온 것들입니다. 그리고 강사법령 개선안 자체에는 죄가 없습니다. 죄는 꼼수를 부리며 위협하는 대학들에 있습니다. 각 대학 주체들이 다양한 방식으로 문제를 제기해야 합니다. 학생들은 등록금과 수업선택권 문제를, 전임 교원들은 노동 강도 강화라는 취업규칙불이익변경에 대한 절차위반과 교수회 등에서의 거부 입장 표명을 해야 할 것입니다. 그리고 피해 당사자들은 공론화와 저항을 해야 할 것입니다. 특히 강사에 대한 4대보험과 타직장 취업 요구는 나중에 실사를 하여 요구하지도 응답하지도 못하게 해야 합니다(귀책사유를 대학에 물음). 하지만 노동조합이 있는 극히 일부대학을 제외하고는 아무도 강력한 저항을 하고 있지 않습니다. 지금 이 시기 국회와 정부의 책임이 막중합니다. 대한민국 대학교육을 정상화하고 올바른 대책을 수립하느냐 아니면 50년 넘은 교육적폐를 그대로 방치하느냐, 그리고 지난 7년 간 풀지 못했던 숙제를 다시 안고 갈 것인가에 대한 판단과 결정을 해야 합니다. 국회에서 일정정도 예산을 확보한 뒤 이를 꼼수와 위협으로 점철된 대학이 아닌 대학에 집중 지원하겠다는 입장 표명이 필요합니다. 정부도 청와대와 기재부가 나서서 좋은 일자리 만들기, 일자리 나누기의 대표적인 이 사례에 집중 지원토록 해야 합니다. 교육부는 예산이 추가로 확보되면 기 확보된 예산과 함께 대학 재정 지원 시 국회와 마찬가지 입장을 표명해야 할 것입니다. 강사고용유지, 교육연구환경개선, 차별해소, 인권보호, 올바른 교원정책 시행을 하는 대학에 더 많은 지원을 하고 문제를 일으키는 대학에는 종합감사 등의 방법으로 정말 대학재정이 위기인지, 교육연구환경 실태가 대학다운 것인지 파악하고 그에 걸맞은 조치를 취해야 할 것입니다. 위협에 굴복하면 개선은 없습니다. 의지와 실천이 중요합니다.

☞ 노동조합은 교수학술단체와 대학원생 단체 그리고 시민단체와 노동단체들과 합심하여 지금까지 그래왔던것처럼 공론화를 해야 합니다. 이를 통해 청와대와 교육부와 기재부와 국회를 모두 움직여야 합니다. 예산은 수치가 아니라 정치입니다. 예산전쟁에서 승리하도록 전 조합원이 합심해야 합니다. 국립대는 어느 정도 확보되는 것이 확실해 보입니다. 문제는 사립대이니만큼 이번 기회를 놓치지 않도록 마지막까지 싸워야 할 것입니다. 당장 눈앞의 내 강의 하나가 중요하겠지만 앞으로 어떻게 될지 불확실성도 꽤 높으니만큼 강사가 담당하는 전체적인 강좌수를 더 늘리고 거기에 투여되는 예산이 최대한 많이 확보되도록 하는데 힘을 모아야 할 것입니다.

6. 기타

6-1. 강의초빙교수는 교원으로 인정되는지요?

=> 교원이 아닙니다. 법률적 명칭이 중요합니다.

6-2. 겸임·초빙교원 자격에서 유사경력 3년이라는 조건이 있는데, 유사경력이라는 것이 매우 자의적이고 범위가 모호할 수 있으며 3년 기간도 2개 이상 기관의 경력을 합산한 것인지 아니면 바로 현 소속기관에서만 3년인지 불확실한 부분이 있습니다. 이에 대해 보다 명확히 할 계획이 있습니까?

=> 시행령 제정 작업 시 구체적으로 검토하여 확정할 필요가 있습니다.

6-3. “자격기준을 충족한 사람을 대상으로 객관적이고 공정한 심사”를 한다고 하는데 강사의 자격기준은 무엇을 말하는 것인가요?

=> 「대학교원 자격기준 등에 관한 규정」 제2조에 따른 자격기준으로, 연구실적연수 1년, 교육경력연수 1년, 계 2년입니다. 연구실적연수와 교육경력연수 중 어느 하나가 기준에 미달하더라도 연구실적연수와 교육경력연수의 합계가 해당 기준을 충족하면 자격기준을 갖춘 것으로 봅니다. 대학원 석사과정만 마쳐도 이 기준을 충족합니다.

6-4. 강사가 교원이란 법적 지위를 갖게 되면 얻게 되는 신분보장이란 구체적으로 무엇을 말하는 것인가요?

=> 징계처분과 그밖에 그 의사에 반하는 불리한 처분(재임용 거부처분 포함)에 대한 소청심사 청구권이 보장됩니다. 계약기간 중 의사에 반하는 직권 면직·권고사직 제한 및 불체포 특권 보장되므로 이전처럼 학기 중에 의사에 반하여 강의를 빼앗기는 사태는 발생하지 않을 것입니다.

6-5. 강사의 임무가 교육, 지도, 연구로 되어 있는데 강의 외에 학생지도나 학생 모집을 요구하면 어떻게 해야 하는가요? 그리고 그 실적이 부진함을 이유로 재임용하지 않을 경우에는 어떻게 해야 하는가요?

=> 처음 채용공고 때 명시하지 않은 근무조건과 재임용심사 기준이라면 교원소청심사위원회로 가져가면 됩니다. 그리고 채용조건이 문제가 된다고 판단되면 지원하지 않아야 합니다. 마음에 들지 않아도 채용되면 그 일을 함에 따른 물적 급부와 권리를 요구해야 합니다. 그리고 실적 부족을 이유로 해고를 학교가 해 오면 전임 교원 등 다른 대학교원과의 형평성 문제를 제기하고 소청심사를 해 보아야 할 것입니다.

6-6 교원의 정년은 65세이고 강사도 교원인데, 65세가 넘으면 어떻게 되는가요?

=> 시행령 제정 과정에서 추가 협의를 해야 할 것으로 보입니다. 기존 전임 교원도 65세 지나 퇴직하면 명예교수로 위촉되곤 하는데 비전임 교원의 경우 정년을 65세로 하는 것이 타당한지 명예교수로 할 수 있는지 기타 비전임 교원으로 갈 수 있는 지는 좀 더 세부적 고민이 필요합니다.

6-7. 폐강이 될 경우에는 어찌 되는가요? 가령, 한 강좌를 맡았는데 폐강이 되면 방중 임금도 받지 못하는가? 혹시 대학에서 폐강의 책임을 물어 재임용의 불이익을 주지는 않을까요?

=> 대학은 임용계약에서 정하는 사유가 발생된 경우 임용 취소가 가능하도록 규정할 것입니다. 계약을 체결했는데도 취소가 되는 사태를 막기 위해서는 폐강 시 임용계약을 취소할 수 있다는 규정의 도입을 막아야 할 것입니다. 폐강은 대학 측 귀책사유이기 때문입니다.

6-8. 강사의 재임용 기준은 무엇인가요? 강사의 임무에 연구가 있으므로 연구실적을 요구하거나 또는 과도한 연구실적을 요구할 경우 어떻게 해야 하는가요? 강의평가점수가 낮을 경우 재임용하지 않을 것인데 이와 관련한 대책이 있는가요?

=> 전임 교원보다 비슷하거나 약간 낮은 재임용심사기준을 적용한다는 시행령 제정 작업이 필요해 보입니다. 그리고 과도한 재임용심사 기준 적용은 소청심사위원회에서 대학 측이 패소하는 원인이 됩니다.

6-9. 학기당 주당 수업시수가 달라도 되는가요?

=> 그렇습니다. 가령, 1학기에는 3학점, 2학기에는 6학점을 할 수 있습니다. 매주 9시간 책임시수를 매학기가 아니라 연 단위로 적용하는 전임 교원처럼 매주 6시간 이하 원칙을 연 단위로 적용한다면 더 유연하게 강의할 수도 있을 것입니다. 1학기 3시간, 2학기 9시간의 형태로 말이지요.

6-10. 강사는 교수회의에 참석할 수 있는가? 또는 참석 의무가 있는가? 대학평의원회 등 학교 의사결정 참여 여부는?

=> 학칙이나 정관에 따라 대학이 자율적으로 결정하게 될 것입니다. 단, 대학 측은 전임 교원 준 정년트랙 전임 교원에게만 유리한 권한을 보장하려 할 것이기에 참여를 원할 경우 적극적 개입이 필요합니다.

6-11. 강사도 계약기간 중 출산휴가나 육아휴직을 할 수 있는가?

=> 출산휴가는 근로기준법의 적용을 받게 됩니다. 제74조(임산부의 보호) ①사용자는 임신 중의 여성에게 출산 전과 출산 후를 통하여 90일(한 번에 둘 이상 자녀를 임신한 경우에는 120일)의 출산전후휴가를 주어야 한다. ④제1항부터 제3항까지의 규정에 따른 휴가 중 최초 60일(한 번에 둘 이상 자녀를 임신한 경우에는 75일)은 유급으로 한다. 육아휴직의 경우에는 육아휴직 신청일 전날까지 계속 근로기간이 1년 이상인 경우 신청이 가능합니다.

6-12. 강사에 대한 임금의 지급 방식은 시급제인가, 월급제인가?

=> 시행령이나 가이드라인에서 확정해야 할 것인데 매월 지급하는 형태로 가는 것이 타당합니다.

6-13. 현재 초빙교원인 사람들은 어떻게 되는가? 강의전담교수는 어떻게 되는가?

=> 법 시행 전 잔여계약기간은 보장되지만 그 기간이 끝나면 새 법의 적용을 받아 자격요건과 사용사유를 감안하여 공개채용 되어야 합니다.

http://www.kipu.or.kr/bbs/board.php?bo_table=notice_01&wr_id=544&sca= 

2018.11.21 16:18​